No âmbito corporativo todo mundo fala em Feedback. Mas, será que os gestores em geral têm consciência do seu significado e importância para o crescimento e encarreiramento de seus subordinados?
Qual o momento para se dar um Feedback? Qual a melhor forma de fazê-lo?
Na realidade, o Feedback deveria ser uma ação contínua, uma prática constante dos gestores, no cotidiano corporativo. Não é preciso esperar por um momento formal, como a “avaliação de desempenho anual”, para ser aplicado. Pode e deve ser usado sempre que necessário, para a evolução profissional das pessoas.
O Feedback tem como principal função deixar bem claro os pontos fortes e os pontos de melhoria com relação ao desempenho funcional.
Deve seguir um script: ser sempre iniciado com os aspectos positivos envolvidos na situação específica avaliada, em seguida elencar os pontos de melhoria com relação à mesma situação e por fim, o fechamento deve focar um aspecto também positivo com relação a mudança de comportamento futuro, como por exemplo, reforçar a certeza de que numa nova situação a pessoa agirá de forma diferente com a prática efetiva das melhorias que lhe foram sugeridas.
Não é fácil praticar o Feedback, principalmente o “negativo” que prefiro chamá-lo de “ feedback evolutivo “ por conta de seu conteúdo ser vivenciado como uma atitude de fracasso frente a um desafio que não foi enfrentado com sucesso, pela pessoa que o recebe. O feedback positivo é mais fácil de ser aplicado, porque é recebido como um elogio, um reconhecimento da atuação profissional. Mas, mesmo assim, também precisa ser bem preparado e verbalizado, para não se exagerar na dose e a pessoa ficar achando que já galgou todas as fases do crescimento profissional em relação ao aspecto avaliado, achando que não tem mais nada a acrescentar no comportamento observado. O feedback negativo ou evolutivo, como o denominei, exige uma sensibilidade, maturidade e coerência Impecáveis, para que seu objetivo seja alcançado, servindo como motivação para o aprimoramento pessoal e profissional e não sirva como estagnação/ paralisação de uma carreira.
O cuidado maior nesse caso, é o foco no comportamento específico indesejado, que precisa ser reconstruído e redirecionado para o alcance dos objetivos acordados. É necessário evidenciar a situação, o fato em si e não a pessoa, sujeito da ação. As palavras neste caso, têm que ser pronunciadas com todo cuidado, para evitar que a pessoa que está recebendo o feedback não o direcione para o pessoal e impacte negativamente na sua autoestima.
Nas duas aplicações, o feedback só será assertivo e efetivo se a pessoa que aplicou e a que recebeu, conseguirem apreender o ponto essencial para a movimentação desejada, qual a sua importância e qual o caminho mais adequado para a efetivação das ações práticas necessárias.
